評価制度を今期の初めに　小さく始めました。

「小さく」とはbeby　step　

赤ちゃんの歩き始めは、大人のように大股でスタスタ歩けませんね。

グラグラ・ヨロヨロしながら、転びながら、そのための筋肉をつけて身体が歩けるように変わっていくのです。

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会社組織も同じように、必要に応じて日々変化と成長を繰り返しています。

評価制度の話に戻りますね。

会社で新しい制度を小さく始める理由は、

改善がやりにくくなっってしまうからです。

実行してみて、作成した側と実行部隊の理解や解釈の違いが分かってきます。

最初から完璧なんて・・・不可能です。

そういうわけで、現在の評価制度はまだまだカイゼンしていく予定です。

では、未完成のままで始める意味は何でしょうか？

答えをはじめに言ってしまうと

実行しないと完成しないからです。（まあ、完成という状態もまだよくわかっていませんが）

そもそも何のために評価制度を行うのか。

（社内ではだれでも読むことができるように

「評価制度の目的」として社長が文章に残しています）

一番には「こういう人に育ってほしい！」

まさに個人も会社も成長していくためです。

その結果として、エンドウで働くことを誇りに思ってほしい。

エンドウの職人って、それぞれに仕事の哲学持っています。

評価面談は、ぜひ上長と哲学を語り合う時間にして欲しいです。

評価制度を言い換えるとすれば「行動指針」とも言えます。

ホームページにも書いてありますが

「みずから時代の先駆者に」

職人の心・技・体

心・・・個性の調和

技・・・正直な仕事

体・・・仕事の姿勢

これらついては改めて解説しますが、

評価制度は会社のミッションとも連動しているというわけです。

それでですね

実際やってみて、段々とわかってきた問題点って何だと思います？

目標って大体が「〇〇ができるようになる」という文言になりますよね。

試験に合格とか、無事故にするとか・・・

タスク的です。

それはそれでいいのですが、タスクってこなすだけだと、段々空しくなってくる・・・・

どうしてだと思います？

タスクの先にあるものが、無い！　からです。

夢や目的がないと、そのうちに力尽きてしまう・・・

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それらは、会社が与えるものではなく、個人個人が持っているものです。

仕事はそれを達成するための手段のようなもの

きっと持っているはずなのに、気づいていない社員もいます。

こまめに上長と話会いながら自分の人生をかけて成し遂げていきたいものが掘り起こされるはずです。

これが、評価制度の前にあるもの。

来年の面談の時には、きっと、ワクワクしながら誰かの熱い夢などを聴いていることでしょう。

未来のワクワクにワクワクしています！